Es una herramienta proveniente de la psicología cognitiva para ilustrar los procesos de interacción humana. En el coaching de equipos resulta útil para mapear y conocer la dinámica de las relaciones interpersonales entre los integrantes del equipo a partir de dos puntos de vista distintos: Yo y los Otros.
Así, en el primer cuadrante (PÚBLICO) se encuentra la parte que nosotros mismos y los demás podemos ver, mientras que en el segundo (CIEGO) está lo que los demás saben de nosotros pero que no podemos percibir. En el tercer cuadrante (PRIVADO) se encuentra aquello que corresponde a la vida íntima de cada persona y que no se muestra a los demás, y en el cuarto (OCULTO) está la parte misteriosa del subconsciente que ni uno mismo ni los demás pueden percibir.
En un equipo de alto rendimiento, con un gran sentido de compromiso, lo público toma más espacio que lo demás. De no ser el caso, se puede pasar al siguiente instrumento.
Desarrollada por Fernando Gil Sanllehí para Jamming, la evaluación del SER es una herramienta que facilita el conocimiento y entendimiento (información) del origen del comportamiento de individuos, parejas, equipos de trabajo, organizaciones y grupos de personas en conjunto. Con esa información se pueden establecer planes de acción más efectivos para que los coachees alcancen los resultados que esperan.
La herramienta contrasta los comportamientos del participante en la juventud (en una gráfica de resultados denominada MI JUVENTUD), en la adultez (gráfica de resultados MI ADULTEZ) y, dentro de su adultez, explora su espacio personal (gráfica de resultados MI ESPACIO PERSONAL), sus creencias (gráfica de resultados MIS CREENCIAS) y su espacio laboral (gráfica de resultados MI TRABAJO).
Se trata de una evaluación psicométrica, pues genera data cuantitativa — que permite comparar las distintas áreas exploradas en el proceso— que se complementa con información cualitativa del participante —lo que permite validar los resultados de manera más efectiva—. De este modo permite producir hipótesis más consistentes para el proceso de toma de decisiones y de creación de planes de acción. En esa línea, la evaluación no tiene respuestas «buenas» ni «malas» —de hecho, deja de lado ese paradigma— y se concentra en lo «efectivo» y lo «no efectivo», siempre según los objetivos que se quieran alcanzar a nivel de la organización.
Entre la variedad de usos que puede tener en el desarrollo de competencias ejecutivas en el coaching de equipos, la evaluación del SER aporta información importante para:
- Generar estrategias más efectivas para alcanzar mejores resultados.
- Gestionar de manera más efectiva la conformación de equipos de alto rendimiento.
- Empoderar un mapa mental para el liderazgo adaptativo.
- Planificar y desarrollar competencias en colaboradores.
- Desarrollar capacidad para dar feedback efectivo y asertivo.
- Mejorar habilidades de empowerment y delegación.
- Manejar una comunicación más efectiva.
- Entender los distintos estilos de pensamiento de colaboradores y equipos.
- Gestionar el estrés de los colaboradores dentro de los equipos de trabajo.
La evaluación del SER permite escanear al ejecutivo y los integrantes de un equipo en sus estilos de pensamiento. Dependiendo de los objetivos que se plantee, estos estilos pueden representar fortalezas o debilidades para poder alcanzarlos. Es necesario considerar estos atributos al momento de generar las estrategias y planes de acción para que sean construidos sobre las fortalezas, se tenga claridad sobre dónde podrían estar las falencias y diseñar iniciativas que las contrarresten.
La evaluación del SER hace posible mapear los estilos de pensamiento dentro de lo que se denomina la «célula»: allí coexisten cuatro estilos de pensamiento desde los cuales las personas actúan (cuatro maneras de HACER) y dos maneras de ver el mundo desde la esencia de cada uno (dos maneras de SER).
En la siguiente gráfica se pueden apreciar las competencias relacionadas y sus características asociadas:
Los cuatro estilos de actuar (HACER) son:
- Norte (N)
- Sur (S)
- Este (E)
- Oeste (O)
Las personas con tendencia en el cuadrante Norte (N) tienen un estilo de pensamiento basado en el pensar-estructurado y, por lo general, poseen un nivel de energía de equilibrado a alto.
Algunas características de quienes tienen tendencia en Norte son:
Las personas con tendencia en el cuadrante Sur (S) tienen un estilo de pensamiento basado en el hacer-espontáneo. Suelen poseer un nivel de energía de bajo a equilibrado.
Algunas características de quienes tienen tendencia en Sur son:
Las personas con tendencia en el cuadrante Este (E) tienen un estilo de pensamiento basado en el pensar-espontáneo y, por lo general, poseen un nivel de energía de equilibrado a alto.
Algunas características de quienes tienen tendencia en Este son:
Finalmente, las personas con tendencia en el cuadrante Oeste (O) tienen un estilo de pensamiento basado en el hacer-estructurado. Suelen poseer un nivel de energía de bajo a equilibrado.
Algunas características de quienes tienen tendencia en Oeste son:
El diagrama del SER consolida toda la información y la procesa para generar las tomas de conciencia más profundas de todo el sistema. No está relacionado con los estilos de pensamiento y las maneras de hacer, sino con las motivaciones, que son el motor de las razones por las que hacemos las cosas. La mayoría de las motivaciones están en un nivel subconsciente.
El diagrama postula que los seres humanos actúan esencialmente por dos razones: •
Estas motivaciones se manifiestan en los dos ejes del diagrama del SER:
1. El eje YO-ELLOS define cómo son las personas y está vinculado con el SER de cada uno.
El YO significa que el motivo detrás del actuar de la persona parte del beneficio de uno mismo, de reconocerse a sí mismo. Esta consideración se refleja en la expresión «Yo soy lo más importante» y es su principio de acción y toma de decisiones.
El otro lado de este eje es el ELLOS, que significa que el motivo detrás del actuar de la persona es más bien altruista. Dicha consideración se refleja en la expresión «Los demás son más importantes que yo» y desde allí es que actúa y toma decisiones.
2. El eje ORDEN-CAOS detalla la manera preferente de vivir conductualmente: bien desde la estructura o desde la creatividad/espontaneidad.
Si se parte desde el centro del diagrama —en el cruce de ambos ejes— se podrán apreciar dos áreas: el que está cercano al punto central (área de equilibrio y responsabilidad) y el que está más alejado del punto central (área de excesos y conflicto).
Si la marca (el punto negro) en cualquiera de los ejes se encuentra dentro del área de responsabilidad, significa que la persona está en un área de control cercano al equilibrio y es probable que sea medianamente efectiva en su vida desde ese eje. En contraste, si la marca se encuentra en el área de excesos, es una señal de alerta para el coach, pues le indica que es importante hacer un trabajo enfocado a equilibrar ese eje en el coachee porque lo podría estar utilizando de manera disfuncional y, por lo tanto, impactando negativamente en los resultados y/o en su salud.
Como se puede notar, cada eje posee características extremas que son mutuamente excluyentes: el de ORDEN-CAOS y el de YO-ELLOS. Ambos no pueden darse en simultáneo ni en la misma intensidad a menos que nos acerquemos al centro del diagrama —el punto de equilibrio perfecto de efectividad— donde se tiene la capacidad de gestionar tanto la manera de SER como la de HACER con efectividad.
Desde el punto central del diagrama se puede gestionar de manera equilibrada tanto la relación entre el YO-ELLOS como las capacidades del ORDEN-CAOS, lo que permite alcanzar mejores resultados y tener una importante capacidad de adaptación a la situación a resolver.
En síntesis, la evaluación del SER proporciona información sobre la tendencia natural de comportamiento y pensamiento de alguien: describe aquellas conductas en las que el coachee fluye por la carga energética con la que viene programado por las experiencias que le han tocado vivir.
Desde esa perspectiva, el individuo necesita aprender a canalizar y gestionar esa carga energética de manera efectiva, ya que desde ella podrá maximizar su potencial. Así entonces, la evaluación del SER permite identificar la capacidad de la persona para responder al desarrollo de ciertas habilidades por su programación mental.
En Jamming, alineado con la evaluación del SER, proponemos este modelo como herramienta de análisis de la cultura organizacional en su estado actual o en proceso de evolución. Recordemos que las culturas organizacionales están básicamente relacionadas al tipo de negocio, el sector o proyecto en el que se encuentra la compañía o en el que está trabajando el equipo.
En ese sentido, la cultura organizacional de una empresa puede estar:
Orientada hacia el detalle:
- Centrada en procesos internos, las tradiciones, el orden y la rutina de la empresa —algo típico del hemisferio cerebral Oeste— y que constituye una organización o equipo con cultura rutinaria.
- Centrada en la propuesta de nuevos productos o servicios, la creatividad, la visión y la innovación —algo típico del hemisferio cerebral Este— y que da forma a empresas o equipos con cultura creativa.
- Centrada en los resultados, el mercado, el anбlisis, el logro y los clientes —algo que resalta en quienes tienen preponderancia del hemisferio cerebral Norte— y que genera una empresa o equipo con cultura directiva.
- Centrada en la propuesta de nuevos productos o servicios, la creatividad, la visiуn y la innovaciуn —algo tipico del hemisferio cerebral Este— y que da forma a empresas o equipos con cultura creativa.
También hay empresas cuya cultura organizacional puede ser estructurada —como ocurre con las compañías de tendencia Nor-Oeste— o espontánea —como la que tienen las Sur-Este—.
El coach de equipos puede relacionar los perfiles individuales de la evaluación del SER, mapear el perfil del equipo y deducir su cultura. Puede apoyar a los miembros del equipo para que se «suban al balcón» y tomen conciencia de las conveniencias de una u otra cultura y diseñar una estrategia de evolución hacia aquella que les permitirá convertirse en un equipo de alto desempeño según el proyecto, el tipo de negocio y las circunstancias que le ha tocado vivir.
Para mapear el perfil de cultura del equipo a través de la evaluación del SER, lo usual es colocar los nombres de los colaboradores en cada uno de los recuadros de la descripción de las diferentes culturas organizacionales de acuerdo al mayor puntaje que cada uno de ellos obtenga en el perfil Mi Trabajo del informe de resultados de la evaluación.
Si la mayoría de integrantes del equipo —de trabajo o gerencial— está en uno de los cuadrantes, lo más probable es que la cultura del equipo o la organización esté basada en la que le corresponde conceptualmente. Eso también significa que tendrá como debilidad el cuadrante del lado opuesto —que probablemente sea donde haya menos miembros del equipo—. A partir de esta reflexión y análisis es que podrán desprenderse diversos planes de acción de desarrollo.